Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń: kluczowy krok w kierunku równości płac

W obliczu nasilających się dyskusji na temat równości płac oraz rosnącej świadomości społecznej dotyczącej dysproporcji w wynagrodzeniach, Unia Europejska zdecydowała się na wprowadzenie dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Dyrektywa ma na celu przede wszystkim zminimalizowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami, która w UE wynosi średnio aż około 13%. Nowe przepisy to także dążenie do wzmocnienia praw i świadomości pracowników oraz zwiększenia odpowiedzialności pracodawców w zakresie zapewnienia sprawiedliwych, równych warunków pracy i płacy.

Termin implementacji dyrektywy upływa 7 czerwca 2026 r. Do tego dnia państwa członkowskie zobowiązane są wdrożyć przewidziane w dyrektywie rozwiązania do krajowych porządków prawnych.

Cele dyrektywy

Głównym celem dyrektywy jest zapewnienie większej transparentności w sferze wynagrodzeń, co ma przyczynić się do zwalczania dyskryminacji płacowej i zlikwidowania luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Obowiązek ujawniania informacji dotyczących wynagrodzeń pomoże w szybszym wykrywaniu i eliminacji różnic płacowych między płciami oraz w ramach różnych grup zawodowych. Pracownicy będą mieli łatwiejszy dostęp do informacji o wynagrodzeniach w firmie (w której już pracują lub dopiero ubiegają się o zatrudnienie), co umożliwi im aktywny udział w negocjacjach płacowych oraz podniesie ich świadomość w zakresie praw pracowniczych.

Regulacje dotyczące transparentności zobligują też pracodawców do wprowadzenia zrozumiałych procedur dotyczących ustalania wynagrodzeń, co w dłuższej perspektywie przełoży się na uczciwość i równość w miejscu pracy. Obecnie brak przejrzystości wynagrodzeń jest jedną z głównych przeszkód w likwidowaniu luki płacowej.

Główne założenia regulacji

Proces rekrutacyjny i nowe prawa pracownika

Dyrektywa umożliwi pracownikom dostęp do informacji już na poziomie ubiegania się o zatrudnienie, ponieważ wszyscy pracodawcy będą mieli obowiązek informowania o początkowym poziomie lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku już na etapie rekrutacji. Co istotne, pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o wysokość ich wcześniejszych wynagrodzeń. Potencjalny pracownik powinien mieć także możliwość zapoznania się z treścią układu zbiorowego pracy, jeśli taki układ u pracodawcy obowiązuje.

Po rozpoczęciu pracy, pracownik będzie mógł zwrócić się do swojego pracodawcy o przedstawienie mu informacji na temat średniego poziomu wynagrodzenia oraz kryteriów określania wysokości wynagrodzeń na zajmowanym stanowisku. O takim uprawnieniu pracownicy powinni być przez pracodawcę informowani. Kolejnym przejawem transparentności jest również regulacja, zgodnie z którą pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi ujawniania wysokości swojego wynagrodzenia.

Obowiązek sprawozdawczy

Dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązki również w sferze sprawozdawczej.

Firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników będą zobowiązane przedstawiać odpowiedniemu organowi krajowemu sprawozdania roczne na temat sytuacji w zakresie luki płacowej ze względu na płeć. Mniejsze firmy (tj. zatrudniające minimum 100 pracowników) będą przedstawiać takie sprawozdania co trzy lata. Jeżeli sprawozdania wykażą, że luka płacowa przekracza 5% i nie jest możliwe jej uzasadnienie ze względu na obiektywne, neutralne pod względem płci kryteria, a różnica w wynagrodzeniach nie została zniwelowana w terminie 6 miesięcy od daty przedłożenia sprawozdania, pracodawcy, we współpracy z przedstawicielami pracowników, powinni przeprowadzić wspólne oceny wynagrodzeń. Raporty dotyczące luki płacowej muszą być dostępne dla pracowników oraz dla zewnętrznych organów (m.in. inspektoraty pracy), które będą mogły prowadzić w tym zakresie czynności kontrolne.

Organizacje zatrudniające poniżej 100 pracowników będą zwolnione z obowiązku sprawozdawczego.

Odpowiedzialność pracodawców

Państwa członkowskie będą mogły nakładać na pracodawców niewywiązujących się z obowiązków nałożonych na nich dyrektywą, grzywny w wysokości od 1000 zł do 30.000 zł. Nałożone kary powinny mieć skuteczny, proporcjonalny i odstraszający charakter.

Dyrektywa zakłada, że pracownicy, którzy doświadczyli dyskryminacji płacowej, będą mogli domagać się odszkodowania, obejmującego zaległe wynagrodzenie i związane z nim premie lub świadczenia rzeczowe, a także zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Ciężar udowodnienia, że dyskryminacja płacowa nie miała miejsca, spoczywać będzie na pracodawcy.

Wpływ na rynek pracy

Pracownik posiadający obraz struktury wynagrodzeń w danej firmie uzyska silniejszą pozycję w toku negocjacji płacowych – począwszy od etapu rekrutacji, jak i później w toku zatrudnienia. To z kolei może przełożyć się na bardziej konkurencyjny poziom wynagrodzeń zarówno na poziomie organizacji, sektora, a także ogólnie na rynku.

Dyrektywa będzie miała wpływ również na kształt umów o pracę, ponieważ niedozwolone będą warunki umowy zakazujące pracownikom ujawniania wysokości ich wynagrodzeń.

W przypadku pracodawców, którzy do tej pory nie posiadali polityki wynagrodzeń, konieczne będzie wprowadzenie zmian w organizacjach, co z kolei może przełożyć się rewizję poziomu wynagrodzeń oraz zwiększenie zaufania między pracodawcami a pracownikami. Otwartość w komunikowaniu zasad ustalania wynagrodzeń buduje kulturę organizacyjną opartą na wzajemnym szacunku i uczciwości.

Znajomość wynagrodzeń przez pracowników może się także przyczynić do zwiększenia efektywności pracy i motywacji związanej z potencjalnym wyższym wynagrodzeniem na danym stanowisku. Poczucie stabilności związanej ze znajomością swojej przyszłej pensji, może mieć wpływ na decyzje o kontynuowaniu współpracy z pracodawcą.

Możliwość nałożenia sankcji w stosunku do pracodawców, którzy nie dostosują się do nowych regulacji, powinna zapewnić efektywną realizację celów dyrektywy i stopniową eliminację luki płacowej.

Krytyka i wyzwania wdrożeniowe

Dyrektywa nakłada obciążenia administracyjne szczególnie na większych pracodawców, takie jak wdrożenie nowych procedur oraz sporządzanie raportów, co generować będzie dodatkowe koszty. Uniwersalne rozwiązania dyrektywy będą trudne do zastosowania w różnych branżach i przy różnych modelach wynagradzania. Możliwe, że konieczne będą dodatkowe, bardziej szczegółowe regulacje, zależne od sektora gospodarki i jego specyfiki.

Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mogą mieć obawy o poufność informacji dotyczących wynagrodzeń oraz o możliwe naruszenia prywatności i nadużycia, w przypadku ujawnienia tych danych. Przepisy powinny być wdrażane przez państwa członkowskie, a następnie stosowane przez firmy w taki sposób, który zagwarantuje ochronę danych osobowych. Dyrektywa zakazuje przetwarzania i wykorzystywania tych danych w jakikolwiek innym celu niż stosowanie zasady równości wynagrodzeń.

Perspektywy na przyszłość

Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń umożliwia pracownikom wykrywanie i reakcję na ewentualną dyskryminację, co przyczyni się do rozwoju sprawiedliwego rynku pracy. Przepisy pozwalają na systematyczne monitorowanie wynagrodzeń, co pomoże ograniczyć lukę płacowej między kobietami a mężczyznami oraz zachęcić do wdrożenia etycznych praktyk biznesowych. Przepisy dyrektywy mogą pomóc w tworzeniu nowego, transparentnego i bardziej otwartego rynku pracy, w którym wzmocniona zostanie rola pracownika, ale to od państw członkowskich zależy przyjęcie krajowych przepisów, które na to pozwolą.

Implementacja dyrektywy w Polsce

9 maja 2025 r. Sejm przyjął projekt nowelizacji Kodeksu Pracy, której celem jest implementacja do polskiego porządku prawnego dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Projekt trafi teraz do Senatu. Nowelizacja ma wejść w życie jeszcze w 2025 r. lub początkiem 2026 r.

Projekt wprowadza obowiązek otrzymania od pracodawcy informacji o wynagrodzeniu (jego początkowej wysokości lub przedziale) oraz odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagrodzenia. Informacje muszą zostać przekazane osobie ubiegającej się o zatrudnienie, z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje w ogłoszeniu o naborze, przed rozmową kwalifikacyjną lub w innym przypadku przed nawiązaniem stosunku pracy. Pracodawca musi także zapewnić neutralne nazewnictwo stanowisk oraz dopilnować, aby proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Nowelizacja wprowadza również zakaz żądania przez pracodawcę informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.